Nằm ngủ cả ngày.

Cứ nằm ngủ là chuyện gì đến sẽ đến thôi.

Cũng chưa biết anh ta làm sao hay vậy, nhưng tôi thì cho rằng cái thứ sắp diễn ra của anh ta đếc ra gì…

Có nhiều người thích gì đó thì chỉ việc xin, những thứ mua được. Có nhiều người chỉ dám mơ cơm trắng thịt kho nhưng phải đi lục rác cả đêm, nhưng ăn được miếng thịt là sung sướng, hạnh phúc.

Sự thật là có làm mới thỏa được cái sự thích. Có vận động vỡ mặt rồi mới dám mơ ước.

Từ khóa:

• nằm ngủ
• NHÂN SỰ

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Cốt lõi của nghề nghiệp là gì?

Số là, sau khi chạy http://hocguitar.net được 5 ngày thì mình thu được đúng 77 cái mail đăng ký khoá học, không biết phải giải quyết thế nào với một loạt mail đăng ký này, mình quyết định thuê một manager.

Ờ… thì đấy là chuyện phụ thôi, còn chuyện chính của bài này, đó là trong 5 ngày ý, mình nghĩ ra một điều quan trọng từ cái việc làm marketing:

Càng chuyên sâu và càng nắm rõ cốt lõi của nghề bao nhiêu, càng có nhiều cơ hội trồng được một cái cây cổ thụ trong khu vườn của bạn.

Một khách hàng của mình, mặt bơ phờ, mắt thâm quầng, khi nghe tư vấn liên tục lúc lắc cái đầu vì bị mỏi khớp cổ, ngáp… Buổi làm việc tất nhiên là không hiệu quả lắm, nhưng mình thấy rõ được sự cố gắng của anh ấy.

Bám trụ lĩnh vực đó trên 5 năm, giờ đây, không giống như những chủ doanh nghiệp khác, anh ta không tìm cách đầu tư nhiều thứ mà luôn chỉ cố gắng làm sản phẩm đó được rộng ra thị trường, giờ đây, đang cố gắng vươn cánh tay ra thế giới.

Nhưng, cũng một người chủ doanh nghiệp khác, sau khi thành công và kiếm được nhiều tiền từ lĩnh vực của anh ta, anh ta vội đầu tư ra nhiều thứ khác và… đa số ném tiền qua cửa sổ.

Một khách hàng của tôi, hiện nay ở tuổi khoảng 40, chơi chứng khoán từ khi Việt Nam mới có sàn, và anh ta 1 năm sau từ vốn liếng vài chục triệu đã có gần 100 tỷ trong tay. Nhưng cũng chính anh ta đánh mất 90 tỷ trong năm tiếp theo!

Giờ đây, còn lại căn nhà, vài tỉ vốn liếng, anh ta quyết định đầu tư cho một dịch vụ cao cấp, và “thưởng thức” sự lo toan, vất vả và căng thẳng để đổi lấy những đồng tiền mồ hôi, nước mắt mới kiếm ra được, “thưởng thức” cả những câu chửi rủa của khách hàng mỗi khi làm tệ để đổi lấy một ít giỏi giang hơn và kinh nghiệm hơn trong những lần làm dịch vụ sau đó!

Anh cho rằng, kiếm tiền bằng nghề mới thật sự đáng quý và hiểu được giá trị đồng tiền, nhưng kiếm tiền bằng nghề thì phải hiểu được cốt lõi của nghề, phải được chính nghề đó tôi rèn cho cái cốt lõi đó cứng cáp và khoẻ mạnh thì mới tốt!

Một công việc yêu thích cũng có thể khiến cho bản thân người đó thức đêm hôm để làm việc, nhưng không hề cảm thấy phiền hà. Một công việc yêu thích là công việc khiến người đó thức cả đêm để tìm tòi và cố gắng tìm ra một lời giải cho một vấn đề.

Cốt lõi của nghề nghiệp – mọi nghề nghiệp – chính là sự yêu thích, một phần không thể thiếu, một trụ cột khiến cho người đó vứng trắc trong sự nghiệp của mình.

Bắt đầu từ việc bớt than thở, thay vào đó, hãy học cách yêu thích, nếu nó làm bạn ức chế (cái nghề mà bạn đang làm ấy, thể nào nó cũng làm bạn ức chế), hãy học cách đổi sự ức chế đó bằng một cái gì đó vui vẻ hơn.

Dần dần, sự thay đổi thái độ tích cực hơn với nghề sẽ giúp cho tình cảm với nghề lớn hơn rồi dần dần, bạn sẽ thấy mình yêu nó rồi!

Thế rồi, một ngày kia, cả hai sẽ làm cho nhau sướng đến khi về hưu thì thôi! =))

Từ khóa:

• nghề nghiệp là gì
• nghe nghiep la gi?

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Khoá học không phải ngắn hạn trong mấy buổi mà kéo dài tối thiểu 10 tháng, trong thời gian này các học viên được học cách quản trị hệ thống logistics và sau khoá học phải thi chứng chỉ.

Nhân sự Logistics – Supply chain?

Chứng chỉ này được các công ty logistics chào đón với mức lương thử việc lên đến 1000$.

Điều đó quá tốt, nhưng sự thật là các học viên quan tâm đến khoá học này hiện quá ít.

“Sau 1 năm thử nghiệm, chúng tôi hiện chỉ có 2 lớp học được duy trì. Có thể học phí cao, nhưng cũng đồng nghĩa với việc chất lượng đào tạo tốt và đặc biệt loại chứng chỉ này được công nhận và rất hữu ích cho người đi làm trong hệ thống logistics, chuỗi cung ứng của siêu thị hoặc các hệ thống giao vận tải.” – Anh Hưng – Quản trị marketing của LCK – công ty cung cấp dịch vụ đào tạo cho biết.

Theo ông Nguyễn Anh Huy, Giám đốc cung ứng khu vực châu Á – Thái Bình Dương và Trung Đông của Tập đoàn Shell Chemicals: “…Vấn đề nhân lực cho ngành dịch vụ cung ứng cũng cần được quan tâm, nhu cầu những năm tới cần khoảng hàng ngàn tổng giám đốc (CEO) cho ngành quản trị chuỗi cung ứng và lực lượng lao động trong ngành này…”

Có thể thấy, quản trị chuỗi cung ứng là nghề cần nhiều người, cần được đào tạo bài bản và đặc biệt, mức lương cho người làm tốt không hề nhỏ. Đây cũng là một ngành cần cho việc phát triển đất nước, nhưng xem chưng không phải là ngành “hot”.

Những người theo đuổi ngành này cần có một sự kiên trì xứng đáng, khi đã tạo dựng được sự tin tưởng của cấp trên, vị trí trưởng phòng quản trị chuỗi cung ứng hoặc cao hơn có thể sẽ được cấp trên cất nhắc, khi đó mức lương trung bình của bạn có thể khoảng từ 2500$ trở nên.

Những sinh viên trường ngoại thương, giao thông vận tải, hàng hải hoặc thương mại quốc tế rất nên quan tâm tìm hiểu các loại chứng chỉ này. Hiện nay Fiata và Diploma là một trong số 2 tổ chức uy tín mà tôi biết có thể đào tạo được.

Theo đại diện của Fiata tại Việt Nam, chương trình đào tạo của Fiata có thể dành cho người mới tốt nghiệp Phổ thông. Nếu thấy đại học quá dài và kiến thức rộng, dàn trải, bạn có thể chọn khoá học này.

(Sắp làm marketing cho các bạn ý, luyện viết PR tẹo cho đỡ nhớ – thấy nhân lực trong mảng này vừa thiếu mà lại rất tiềm năng ý nghĩa, thế mà không ai quan tâm, hơi phí)

Từ khóa:

• hoc logistics
• fiata la gi

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Ngày nay, chuyên gia trở nên phổ biến, nào là chuyên gia tài chính, chuyên gia marketing, chuyên gia nhân sự, chuyên gia tư vấn kinh doanh, chuyên gia tư vấn chiến lược – quản trị, chuyên gia bán hàng, chuyên gia thuyết trình… Nhiều chưa?

Bị ngập đầu trong công việc? – Tại sao không thuê chuyên gia giải quyết giúp?

Chuyên gia dần trở thành một lực lượng quan trọng bổ sung cho tốc độ phát triển của doanh nghiệp, giúp các tổ chức hoàn thiện và đi đúng hướng hơn.

Khi nào thì cần một chuyên gia:

Còn chờ gì nữa, đi thuê chuyên gia thôi!?

Khổ một nỗi là chuyên gia thì lại thường đòi rất nhiều tiền. Rẻ mạt thì cũng tính vài chục $ mỗi giờ tư vấn hoặc giải quyết các vấn đề mà Doanh nghiệp gặp phải. Nhiều chuyên gia với kinh nghiệm tư vấn từ 5 năm trở nên có thể lấy phí hàng trăm đến vài nghìn $ cho mỗi giờ tư vấn, thậm chí cao hơn nhiều lần như vậy.

Nhưng thường thì các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp không khoái đưa tiền cho chuyên gia lắm. Họ thường nghĩ là “ồi, mấy cái lão đó thì toàn đưa ra mấy thứ viển vông mà thôi”. Có lẽ họ chưa thật sự “tìm kiếm” cho mình một chuyên gia đích thực hoặc họ không hề phân tích hoặc làm theo nhưng lời chuyên gia tư vấn.

Thông thường, các chuyên gia sẽ bắt đầu công việc bằng cách khảo sát kỹ lưỡng về tổ chức, các câu hỏi cần được trả lời cởi mở, các vấn đề nên phơi bày, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến lĩnh vực mà chuyên gia sẽ tư vấn. Các câu hỏi của chuyên gia cần phải được trả lời trung thực và rõ ràng, họ phải nắm được mọi chuyện.

Thế rồi mới đến giai đoạn bắt bệnh và kê đơn thuốc.

Thông thường, chúng ta cũng không có nhiều kinh nghiệm làm việc với chuyên gia và thỉnh thoảng bị “dắt mũi”. Nhưng rồi, dần dần, khi kinh nghiệm và khả năng tăng lên, chúng ta sẽ học được cách khai thác chuyên gia đúng cách và làm chủ tình hình công việc của cả tổ chức và các chuyên gia outsource.

Bạn cũng có thể trở thành một chuyên gia với một cuộc sống rất thoải mái và tự do, nhưng cũng đầy áp lực khi làm việc với những khách hàng đang gặp rắc rối.

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Đâu là tổng quan của vấn đề tuyển dụng của một doanh nghiệp. Tôi không hy vọng sẽ trả lời câu hỏi này trong một bài viết.

Năm 1975, Việt Nam hoàn toàn giải phóng, chúng ta bắt đầu trước đó với hợp tác xã và sau khi giải phóng, cũng là hợp tác xã, ở đó, người lao động góp công góp sức vào một chỗ chung và ai cũng có tem phiếu để đổi lấy hàng hoá. Không cần phải lo chuyện tuyển thêm người vì các hợp tác xã chủ yếu lo trồng cây gì và nuôi con gì. Quá trình tuyển dụng có chăng thì chỉ là việc mời các hộ gia đình tham gia vào hợp tác xã mà thôi.

Tuyển dụng – mới thông dụng gần đây

Năm 1983, bắt đầu có những dấu hiệu của tư duy cải cách, đến năm 1986, sau khi đại hội Đảng diễn gia, quá trình “công nghiệp hoá, hiện đại hoá” mới chính thức được bắt đầu. Khi đó, các doanh nghiệp tư nhân, khởi đầu là là hợp tác xã tư nhân, các loại hình công ty tư nhân mới chính thức ra đời. Lúc này, mới có sự quan tâm đến bộ máy nhân sự và có sự bổ khuyết các vị trí của người lao động.

Chủ yếu trong xã hội có và thành thạo khái niệm “đi xin việc” trước, sau đó, khái niệm “tuyển dụng” mới thịnh hành.

Tuyển dụng có nhiều định nghĩa, trong đó có một định nghĩa được thông dụng: tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn được người (một hoặc nhiều) phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức.

Cũng có nhiều định nghĩa tuyển dụng nói rằng: nó là một quy trình của tổ chức có nhiệm vụ tìm và chọn ra người phù hợp với vị trí và kế hoạch.

Vậy khi nói: “các bước tuyển dụng gồm có 1, 2, 3…” thì nó là quy trình, còn khi nói “hãy tuyển dụng cho tôi 3 người” thì nó là hành động. Quan trọng là theo ý hiểu của chúng ta, tuyển dụng sẽ cho kết quả là vị trí nhân sự được bổ khuyết theo kế hoạch.

Đôi khi, người ta hiểu nó như một danh từ, đó là một loại hoạt động nhằm tìm kiếm nhân tài cho tổ chức.

Càng gần đây, càng chứng kiến sự bùng nổ của các công ty nhân sự, nhưng sôi động nhất chắc hẳn là các công ty tuyển dụng. Các công ty này theo ý tôi chia ra làm 2 loại: tuyển dụng bình thường và săn đầu người (tuyển dụng cao cấp). Có thể kể tên vài đại gia như: Vietnamworks, Caravat, EduViet, Vinacareers, CareerLink, Manpower, KPMG… Các công ty này sinh lời thông qua việc bổ khuyết vị trí còn thiếu một cách phù hợp cho các công ty khác. Có thể bạn đứng ngoài nhìn vào hoạt động bề ngoài của họ rồi chỉ phủi tay – ui dào, có gì đáng nói chứ, nhưng kỳ thực, đây là những công ty rất thành công trong lĩnh vực này, họ tìm người giỏi đến mức trở nên rất giàu có vì khả năng tìm người cho các công ty khác. Tôi đã từng đến văn phòng của Vietnamworks ở trên Vincom, tôi biết, hàng ngày công ty tấp nập người ra vào để phỏng vấn, riêng saleman của họ đã có thể lên đến hàng trăm người. Những công ty này chính là những thành phần giúp cho bộ máy của các công ty khác hoạt động trơn chu hơn, chính họ góp phần tạo ra năng suất cao hơn và kết quả khả quan hơn cho tổ chức khác. Thử nghĩ xem, bạn đầu tư vào công ty X mà công ty này lại thiếu giám đốc điều hành chuyên nghiệp, làm thế nào bạn có thể tìm ra vị giám đốc ấy? Một phương án có thể nghĩ ra nhanh nhất chính là thuê công ty nhân sự tuyển dụng giúp.

Khi nói tới tuyển dụng, điều thú vị nhất chính là cách mà nhà tuyển dụng làm việc với ứng viên, cứ gọi nó là kỹ thuật tuyển dụng hay cách tuyển dụng, phải vừa hiểu được chuyên môn của người ta, vừa có khả năng nắm bắt tâm lý của người đó, lại vừa có khả năng giao tiếp giúp cho ứng viên cởi mở để bộc lộ khả năng. Trước tôi cứ nghĩ là làm chuyện này không khó, nhưng sau vài lần thử, tôi thấy không hề đơn giản chút nào.

Thực ra, nếu chỉ nói là tuyển dụng thì sẽ không bao quát hết được vấn đề. Một trong số những việc khó nhất của tuyển dụng chính là làm thế nào để người ta đến nộp hồ sơ cho mình và quan trọng hơn nữa chính là làm thế nào để cho người ta có thể muốn và yêu thích được trở thành thành viên của tổ chức của mình. Một yếu tố khác nữa đó là: làm thế nào để biết được khi nào thì tổ chức sẽ phải tuyển, tuyển vào vị trí nào, người làm nhân sự cho tổ chức nhất định phải biết chuyện này.

Trong 5 vấn đề mà tôi đưa ra, tôi không sử dụng từ tuyển dụng, thay vào đó, tôi dùng 3 từ để chỉ hoạt động này: Tìm – Lọc – Sắp xếp. Nghe nông dân hơn, nhưng bao quát hơn, có vẻ cũng dễ hiểu và gần gũi hơn.

Trong các sự kiện lớn của thế giới gần đây nhất, người ta luôn luôn quan tâm đến sự thay đổi của các giám đốc các tập đoàn lớn, ví dụ Google mới đổi CEO, Facebook có CEO mới hoặc CEO của Apple nghỉ bệnh… Nếu nhìn nhỏ hơn một chút, lướt trên các trang tuyển dụng, người ta treo hàng loạt những tit tuyển giám đốc chi nhánh, giám đốc marketing hoặc nhiều vị trí quan trọng khác, còn với những vị trí thấp hơn như nhân viên thì nhiều không kể xiết. Đây chính là “cơ” để cho các công ty nhân sự ăn lên làm ra. Trên thị trường, cầu nhiều mà cung lại quá thiếu, việc rất nhiều mà nguồn lực làm được việc như mong muốn lại không lớn, vì vậy, các tổ chức không ngại bỏ tiền lớn ra để có được người như mong muốn.

Trong thời gian tới, lĩnh vực tuyển dụng sẽ mở rộng sang cả loại hình lao động phổ thông, hiện nay đã xuất hiện các công ty cung cấp chuyên nghiệp trong một số lĩnh vực như điều dưỡng viên, giúp việc gia đình chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật cao… phục vụ cho nhu cầu không chỉ trong nước. Hiện nay, nguồn lao động trong lĩnh vực này đang rất thiếu, những đơn vị cung ứng nhân sự trong lĩnh vực này làm không hết việc. Các nhà cung cấp trong lĩnh vực này thì lại không nhiều, thị trường tuyển dụng sẽ đi vào những ngóc ngách lớn nhỏ và có nhiều thay đổi trong những thời gian tới.

Bài viết này mới chỉ dừng lại ở mức độ tổng quan. Các vấn đề chi tiết của lĩnh vực, xin phép không vượt mặt.

Từ khóa:

• khái niệm tuyển dụng
• thế nào là tuyển dụng

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Bạn đi làm, tất nhiên là để nuôi sống bản thân và gia đình, nhưng chỉ thế thì chán ngắt. Đi làm là phải làm cho ra hồn, không thì làm việc làm gì cho mệt… Cứ việc lấy của hồi môn của bố mẹ, gửi vào ngân hàng cho chắc. Đã đi làm ai chả mong muốn trở thành một người làm việc chuyên nghiệp! Để làm gì?

• Thành chuyên gia (cao cấp) trong lĩnh vực của bạn, để mọi người tôn trọng bạn.
• Giải quyết vấn đề nhanh hơn, gọn gàng hơn, hiệu quả hơn khi bạn làm việc chuyên nghiệp.
• Kiếm được nhiều tiền hơn vì kết quả làm việc mỹ mãn. Hơn hẳn gửi ngân hàng nhé.
• Được tôn trọng… và tốt hơn là được kính trọng của đồng nghiệp, cấp trên và của khách hàng.
• Tệ lắm là để không bị trở thành gánh nặng của xã hội và gia đình…

Đào tạo cá nhân kiệt xuất hay giỏi tương tác?

Phải mấy tuần liền tôi suy nghĩ về vấn đề làm việc chuyên nghiệp là như thế nào? Khi đó, tôi mới đi làm và “lời khen” đầu tiên sếp dành cho tôi là không chuyên nghiệp. Tôi tìm hiểu ngay thế nào là chuyên nghiệp và gặp rất nhiều thất vọng vì những gì mình nhìn thấy. Tôi bắt đầu phân ra làm mấy loại chuyên nghiệp:

• Làm việc chuyên nghiệp, hay được (bị) gọi vắn tắt là chuyên nghiệp. Nhưng nó chỉ có một hình thù mà thôi, đó là hình ảnh một người làm việc với hiệu suất cao, kết quả tốt, hoàn thành mục tiêu với chất lượng cao.
• Người nói chuyên nghiệp: làm cho người khác tin tưởng, lý luận sắc bén, thuyết phục tuyệt vời (và làm người khác thất vọng vì kết quả làm việc của mình – thậm chí họ chả làm gì).
• Vẻ ngoài chuyên nghiệp: trang trí bên ngoài chuyên nghiệp, quần áo bóng bẩy, xe cộ đời mới, đồ dùng cá nhân đắt tiền, “nhưng mở mồm ra là thối hoắc”, còn làm thì…

Chuyên nghiệp… Đúng thế, ai cũng mong muốn mình là một người làm việc chuyên nghiệp, và họ phải học. Vất vả, căng thẳng, phải sửa đổi bản thân mình rất nhiều mới dần dần trở thành người làm việc chuyên nghiệp. Khoan đã nhé, nếu thế làm việc chuyên nghiệp nhất định không phải là:

• Quần áo đẹp, bóng bẩy từ đầu đến chân, từ a tới z, tóc vuốt keo, có mấy sợi xoăn cầu kỳ cố ý nhưng nhìn rất tự nhiên và cần phải đi xe xịn, nên là một con ô tô đời mới, nếu không cũng phải gọi taxi.
• Dùng điện thoại xịn, xách theo con Mac pro. Luôn là người dùng hàng hitech. Lúc đi chơi, có thể mang theo 5D mark II.
• Cặp sách đựng đủ loại tài liệu của tập đoàn nọ, tổ chức kia, mang theo đủ chủng loại báo chí, tài liệu, báo giá với nhiều ngôn ngữ…
• Có hàng tá các loại cardvisit khác nhau do các tổ chức khác nhau làm cho bạn. Ở đủ loại vị trí từ vị trí quan trọng cho đến vị trí chiến lược.(?)
• Cũng có thể chẳng phải là đi tham gia hết hội này nhóm nọ, quen biết đủ cả các loại người sang trọng hay chức quyền.

Tốt nhất, bạn nên đáp ứng cả 3 loại đã kể trên để tạm được gọi là chuyên nghiệp trong một việc: Tạm quên chuyện thế nào gọi là chuyên nghiệp, tôi có nhớ tới một câu nói của một người khi đó làm trưởng phòng Đào tạo FPT University (Dũng đê tiện – không biết bây giờ còn làm ở đại học FPT nữa không, đã lâu lắm rồi): “Chuyên nghiệp tức là làm ra kết quả tốt nhất”.

Vậy, chúng ta nên tự xem lại kết quả công việc đã đạt độ chuyên nghiệp tới mức nào để có thể đưa ra phương án cho sự chuyên nghiệp trong tương lai.

Mốt của giáo dục đào tạo?

Chúng ta cần phải cảm ơn những người thầy, những đồng sự, những môi trường mà chúng ta trải qua vì họ tạo ra bản thân bạn – con người làm việc chuyên nghiệp (nếu bạn đang làm việc chuyên nghiệp). Hoặc bạn sẽ phải tự trách bản thân rất nhiều vì bạn chẳng làm được quái gì ngoài việc giỏi giang trong chuyện trang trí tự đánh bóng bản thân hoặc chém gió giỏi… Bạn đang như thế nào, đó là kết quả một phần của đào tạo.

Đào tạo vẫn luôn có nhiều mặt của nó… Đó là một cánh cửa đưa tri thức vào xã hội, nó tạo ra những cá nhân kiệt xuất – những người làm ra quá nhiều cho xã hội… nhưng cũng chính nó có thể tạo ra giữa xã hội hàng đống những kẻ thiếu chuyên nghiệp. Trong cuốn sách “cha giàu, cha nghèo” – tác giả robert kiosaki cho rằng, kết quả của đào tạo xã hội hiện nay phần lớn tạo ra những kẻ chỉ giỏi than thở và đổ lỗi. Số lượng cá nhân kiệt xuất là kết quả của đào tạo quá ít để làm xã hội tăng tốc độ phát triển.

Tuy vậy, cá nhân kiệt xuất giờ không phải là “mốt” của việc đào tạo nữa rồi, đạo tạo ra cá nhân kiệt xuất chỉ là cách đào tạo không ra gì! Và xem ra chỉ có những Đại hội kiểu những năm 80 mới tôn vinh những cá nhân kiệt xuất. Đúng vậy, giờ đây, khi Worldcup 2010 kết thúc, người ta đánh dấu sự thành công của những đội bóng teamwork thành thạo, đội hình đồng đều. Còn với những đội bóng có quá nhiều ngôi sao, kết quả thật tệ hại và làm khán giả thất vọng. Tôi không muốn và sẽ không mất thời gian thêm nữa để review lại những gì mà nên giáo dục đã làm được, tôi chỉ muốn các bạn để ý tới xu thế (gọi đơn giản là mốt) hiện nay:

• Tăng kết quả làm việc dựa vào quá trình teamwork hiệu quả.
• Cá nhân làm việc chuyên nghiệp trong tổ chức vì làm quá tốt vị trí của mình trong tổ chức đó.
• Leader nắm bắt quá tốt tình hình của team và luôn có những điều chỉnh phù hợp kịp lúc.
• Teamwork luôn được cải tiến nhanh nhất và tốt nhất những cách làm việc hiệu quả.

Cách làm giàu, cũng là mốt nhất hiện tại cũng là từ việc teamwork, tất nhiên sẽ có những người làm được nhiều hơn hoặc ít hơn, nhưng nếu nói về độ quan trọng thì như nhau! Lady Gaga sẽ khó mà thành công được khi thiếu Redone, Tây Ban Nha – ít sao nhưng đồng đều – vô địch worldcup…

Nếu cách mà chúng ta  dựng lên một môi trường kém tương tác đồng đội nhưng ganh đua để về đích cá nhân là  tiến bộ khi trước thì giờ đây, tiến bộ là tạo ra sự ganh đua đồng đội và phải hoàn thành tốt nhất vị trí mà mình đang có. Phần thưởng dành cho cả đội và niềm vui chiến thắng không bao giờ đơn lẻ.

Rất nhiều phim Hollywood mà chúng ta xem, các nhân vật hiện đại được đào tạo và chiến thắng vì có một đội với tinh thần chiến đấu tốt và khả năng vượt qua chính mình của các thành viên.  Ví dụ trong 7 tập của Harry Porter, sự ganh đua giữa 4 nhà, nổi trội lên giữa nhà Gryffindor và Slytherin.

Đào tạo là một yếu tố cần có mốt, giống như thời trang và thường thì những “nhà tạo mốt” loại “dạy dỗ” thường ít quan tâm xem phản ứng của công chúng trước sản phẩm mà họ tạo ra được đánh giá như thế nào. Họ chỉ quan tâm tại lúc họ dạy, học sinh có khen họ không? Điều này là cần thiết, nhưng kết quả sau đó mới là quan trọng. Sẽ hay nhất nếu đạt cả 3 yếu tố:

• Hợp mốt, thời thượng, tạo tạo ra những con người đẳng cấp quốc tế
• Dạy tốt, được học sinh đánh giá tốt, truyền đạt tốt và tất nhiên kiến thức truyền đạt phải “hợp mốt”
• Tạo ra những con người có giáo dục và làm việc hiệu quả (cả theo phương diện cá nhân và teamwork)

Thông thường, sàn catwalk dành cho những người mẫu, được quay phim, phổ nhạc, giới thiệu mốt mới nhất, những mẫu đẹp nhất và “hợp thời thượng”. Còn những người sành điệu, hợp mốt thì cũng thể hiện đẳng cấp của mình bằng cách nay mặc một loại đồ, mai lại đổi sang món khác, luôn hợp mốt và tất nhiên là đẹp, thời thượng.

Nền đào tạo của chúng ta cũng giống như vậy, muốn trở thành một quốc gia có nền giáo dục “sành điệu”, hợp mốt thế giới, nó cần phải thay áo. Nhưng quan trọng hơn, cần thiết hơn, nó phải đổi cách suy nghĩ, thay đổi cách nhìn nhận, thay đổi cách tư duy, quan trọng hơn nữa, cần có những nhà tạo mốt “đủ tầm nhìn”, đủ khả năng kiến tạo ra những sản phẩm chất lượng.

Thầy thuốc hay thợ sửa chữa – động lực làm việc

Trong khi đó, một nghề quan trọng không kém gì người bác sỹ với bệnh nhân thì lại chưa hề xuất hiện. Các tổ chức chỉ cố gắng làm thật tốt việc này mà chưa có ý định thuê một “bác sỹ riêng”, hoặc có riêng một bộ phận “chăm sóc sức khoẻ hiệu suất”.

Tạo động lực làm việc chính là biệt dược của hiệu suất làm việc

Nghề tạo ra động lực, nâng cao động lực để người lao động làm việc hiệu quả, hoàn thành mục tiêu nhanh hơn, tốt hơn là phần không thể hiểu được của các vấn đề nhân sự. Sự thật là ít có tổ chức chuyên nghiệp nào muốn lo riêng mảng này và trở thành outsource cho rất nhiều tổ chức khác.

Khi các vấn đề của nhân sự ngày càng nhiều, hai yếu tố tạo ra (đào tạo) và sửa chữa (giải quyết vấn đề) lại càng cần những chuyên gia hơn. Đào tạo thì tất nhiên ai cũng hiểu tầm quan trọng của nó, nhưng sửa chữa thì không hề đơn giản. Căn bệnh lớn nhất của các quốc gia có nền kinh tế kém phát triển nằm ở hiệu suất làm việc, và dường như chính phủ đầu tư quá ít cho chuyện này. Hãy xem xét các tổ chức liên quan đến hiệu suất lao động ở Việt Nam:

• http://www.tcvn.gov.vn – Tổng cục đo lường chất lượng
• http://www.nangsuatchatluong.vn – Thông Tin Trực Tuyến Năng Suất Chất Lượng
• http://www.molisa.gov.vn – Bộ lao động, thương binh và xã hội
• http://www.vpc.org.vn – Trung tâm năng suất VN – số 8 Hoàng Quốc Việt
• http://www.quatest3.com.vn – Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 3
• http://www.asia-productivity.com.vn – Công ty Năng suất châu Á
• http://www.asset.vn – Saga – tổ chức nhân sự, có quan tâm nhiều đến yếu tố năng suất.

Ngoài ra, khi tìm kiếm trên internet, khó lòng tìm tìm thấy tổ chức nào viết về loại “dược liệu” chữa “bệnh năng suất” này, đủ để thấy, bệnh tuy trầm trọng, nhưng trạm xá hay thậm chí “bệnh viện” chưa thấy xây. Đa số các trang trên khi ghé thăm thường chỉ thấy thông tin về các loại tiêu chuẩn ISO, hoặc đưa ra những công thức xa rời thực tế về năng suất lao động. Trong khi những kiến thức đó có thể tìm thấy rất nhiều trên những trang khác hoặc ngay trên giáo trình đã cũ kỹ của các trường đào tạo về nguồn nhân lực. Những ứng dụng mang tính thực dụng thì ít thấy hơn.

Trong số những yếu tố tác động đến sự giàu mạnh của nền kinh tế sản xuất, nguồn nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu. Chúng ta luôn hô hào công nghiệp hoá và hiện đại hoá, nhưng lại quá ít tổ chức chăm lo cho các vấn đề này. Ngay chính cấp cao nhất lo giải quyết vấn đề này là Bộ Lao động, thương binh và xã hội, chưa chắc định hướng chiến lược cũng không phải lo cải thiện chất lượng hiệu suất mà có thể chiến lược chính là cơ cấu ngành nghề hoặc lo xuất khẩu lao động rẻ mạt tăng ngân sách cho nhà nước.

Các tổ chức năng suất của thế giới, tiêu biểu là năng suất của Mỹ (LEG – Performance System – Dự án năng lượng – nâng cao hiệu suất của người lao động trong các tổ chức) tập trung nghiên cứu rất sâu về hiệu suất lao động. Giám đốc dự án – Tony Schwartz – cũng là diễn giả hàng đầu về vấn đề nâng cao hiệu suất, đã từng thuyết giảng cho các nhân viên tại Google và nhiều tổ chức lớn khác ở Mỹ. (Xem videos Tony Schwartz giảng tại google tại đây.)

Khi nhìn nhận nền công nghiệp Trung quốc và so sánh nó với sự phát triển thần kỳ của Nhật bản sau chiến tranh thế giới thứ 2, người ta nhìn thấy nhiều yếu tố có nét tương đồng, nhưng kỳ thực, Trung Quốc khác xa Nhật về phương diện nguyên nhân dẫn đến hiệu suất cao. Năng suất của Trung Quốc dựa trên sự bóc lột công nhân với mức giá rẻ mạt. Khu công nghiệp của Trung Quốc giống như những trại tập trung nô lệ từ 2 thế kỷ trước ở Mỹ và tạo ra của cải vật chất cho thế giới. Người công nhân bị bóc lột, bị máy móc hoá trở thành những cỗ máy làm việc biết ăn uống. Nơi đây, đời sống văn hoá và tinh thần, tình bạn, tình yêu là thứ hàng hoá cao cấp nằm trong những thành phố tráng lệ.

Ngược lại, Nhật Bản, tuy cũng công nghiệp hoá nhưng người công nhân có hồn và do đó, sự sáng tạo – sự quyết tâm luôn đồng hành cùng họ. Sự kiện hàng loạt công nhân của Foxconn Trung Quốc tự tử cho thấy hiện tượng công nhân bị máy móc hoá và biến thành cỗ máy lao động mà báo chí nói quá nhiều. Nhật Bản chỉ gặp vấn đề đó từ những năm 90 của thế khỉ 20, khi thế hệ công nhân mới, trẻ hơn thay thế.

Hàng hoá Trung Quốc tràn lan

Ở Việt Nam, cả hai kịch bản này không hề xảy ra, do chúng ta hoàn toàn không đủ sức công nghiệp hoá ngành lao động và cũng không đủ sức mạnh truyền thông để truyền lửa vào người lao động khiến họ giúp quốc gia đạt hiệu suất cao. Do chúng ta chỉ quan tâm cách kiếm tiền nhanh, trực tiếp bằng việc cung cấp lao động rẻ ra nước ngoài mà chưa quan tâm cách nâng cao hiệu suất để họ sản xuất ra những sản phẩm tốt hơn và nhanh hơn để cạnh tranh. Điều này dễ dàng thấy được từ việc hàng hoá của Trung Quốc tràn lan đang trở thành vấn nạn quốc gia.

Trong thời đại thế giới phẳng và cũng không phẳng như hiện nay, những điều đáng quan tâm để trụ vững trên thị trường thế giới. Yếu tố hàng đầu vẫn luôn luôn là con người, là hiệu quả, là khả năng đào tạo, giáo dục…

Từ khóa:

• động lực
• dong luc

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Định hướng nghề nghiệp – đâu là cách cách thức tốt nhất?

Thỉnh thoảng vẫn nghe bố mẹ bảo: “Mày học y đi, tao quen chú Giang – Phó GĐ Việt Đức, mày cứ lo học cho tốt, năm sau có khi chú ấy lên làm GĐ…”

Hay bạn bè hỏi: “Mày thi Sư phạm? Sao không thi Ngoại Thương ấy…”

Cách chúng ta vào học đại học, phần lớn vì thích cái trường đó, hoặc do bố mẹ, gia đình, một phần vì a dua theo bạn bè, một phần chả vì cái gì mà chọn đại một trường, một phần vì trường đó có vẻ dễ dàng… đủ loại lý do, nhưng ai quan tâm đến yếu tố “cá nhân” nhiều hơn, thậm chí lấy đó làm tiêu chí chính để chọn lựa?

Ngày nay, do được bọc kín trong vòng tay yêu thương của ba mẹ, trẻ con ít có cơ hội trải nghiệm những cảm xúc nhiều hơn, chỉ quanh quẩn với những trò chơi video games hay những mối quan hệ với gia đình và bạn bè ở trường, đây là nguyên nhân gây ra việc khó định hình hướng đi cho bản thân khi trưởng thành. Cách định hình tốt nhất vì thế phải từ việc giáo dục của bố mẹ và người thân từ khi còn bé. Tại sao lại khó định hình? Khi trải nghiệm bản thân phong phú, lịch sử các cảm xúc được viết dày hơn trong ký ức, cảm xúc là cánh cửa vào của nhiều yếu tố để tạo ra tính cách của con người, đặc biệt là những cảm xúc ở trạng thái cực.

Ví dụ, khi đối mặt với tử thần, cảm xúc sợ hãi có thể đạt đến cực độ, hoặc khi chiến thắng trong một cuộc thi quan trọng thời học sinh, bạn có thể đạt đến sự vui sướng cực độ, khi chứng kiến một cảnh cảm động ngoài đời thực, bạn có thể có cảm xúc yêu thương đồng cảm cực độ, khi nhìn thấy những bất công ngoài xã hội, bạn có thể tực giận tột độ, khi chơi với bạn bè, những hoạt động hoặc những chiến thắng nho nhỏ cũng có thể làm bạn có những cảm xúc cực độ…

Những lần cảm xúc thành dạng cực như thế, chúng sẽ tạo ra những thời khắc quan trọng trong lịch sử cảm xúc mà bạn đã trải qua, thời khắc quan trọng đó là yếu tố tác động để tạo ra một loạt những thay đổi dẫn đến quyết định hành động (có thể là muốn có những cảm xúc chiến thắng nhiều hơn, mạnh hơn, có thể là không muốn có lại cảm xúc tức giận, hoặc không muốn nhìn thấy bất công nữa và quyết định phải dành cuộc đời mình để loại bỏ những gì tạo ra cảm xúc đó…). Bạn sẽ hành động, liên tục và hướng tới những cảm xúc tích cực hoặc loại bỏ những cảm xúc tiêu cực, dần dần, bạn tự tạo ra những thói quen, dần dần thành tính cách, đạo đức. Những yếu tố đó tạo ra tố chất.

Khi nhận định ai đó có tố chất để làm được một việc gì đó, điều này hoàn toàn không khó, nhưng kết quả của nhận định này không phải là sự định hướng. Ví dụ, bạn nhận định được rằng, người bạn của mình tên Trọng, hoàn toàn có tố chất làm trong lĩnh vực kỹ thuật, vì anh ta tỉ mỉ, cẩn thận, anh ta thích nghiên cứu và các con số, anh có thói quen phân tích… Tốt, điều đó không có nghĩa là định hướng tốt nhất cho Trọng không hẳn là kỹ thuật.

Khi định hướng, điều quan trọng nhất nằm chính là lịch sử cảm xúc của cá nhân đó, không phải thói quen hay các yếu tố xung quanh. Chúng ta chỉ nên nhìn các thói quen và tố chất của họ để đánh giá lịch sử cảm xúc, từ đó, có những lời khuyên về sự trải nghiệm bổ sung để khẳng định định hướng. Tất nhiên là người tư vấn chỉ hướng dẫn cách làm, còn người muốn tìm hướng đi cho bản thân bắt buộc phải tự trải nghiệm và tự khẳng định.

Vậy làm thế nào để đánh giá được lịch sử cảm xúc của một ai đó? Chuyện này khá khó, kể cả những chuyên gia tâm lý hàng đầu cũng chưa chắc khẳng định hoặc xác nhận được, do vậy, để thu hẹp thị trường nghiên cứu, chúng ta chỉ quan tâm đến những cảm xúc có tác động đến việc chọn ngành nghề hoặc chọn cách sống sau khi đã định hướng. Thông thường, người tư vấn sẽ hỏi các câu hỏi liên quan đến những hoàn cảnh đã trải qua, kinh nghiệm làm việc hoặc các sở thích cá nhân, tập trung vào những lần cảm xúc lên cực. Tất nhiên, ở đây cần giúp đỡ để người được tư vấn thành thật, nhưng chuyện này không quá khó, quan trọng nhất vẫn là cách mà chúng ta khai thác thông tin để đưa ra lời tư vấn hợp lý là gì?

Có nhiều bộ câu hỏi đã đề cập đến vấn đề này, tuy nhiên, do tính cá nhân cao, việc tuỳ chỉnh các câu hỏi luôn cần thiết. Người tư vấn phải trở thành người bạn, người dẫn dắt, người thân yêu của người được tư vấn định hướng. Tốt nhất, những người bố mẹ nên tự bổ sung các kiến thức về vấn đề này để có thể giúp cho con cái trở nên hạnh phúc hơn.

Định hướng được là việc khó, con người khi còn trẻ chưa thể tự nhận thức được đầy đủ các vấn đề, người tư vấn hoặc bố mẹ gia đình cần hết sức lưu ý trong chuyện định hướng cho các bạn trẻ trong nghề nghiệp. Định hướng sai có thể mất đến 10 năm hoặc nhiều hơn của cuộc đời để làm lại. Nhưng quan trọng nhất, việc định hướng sai có thể khiến cho bạn trẻ không phát huy được những ưu điểm của bản thân hoặc làm những việc mà mình không yêu thích, không hiệu quả, rất lãng phí cho bản thân và xã hội.

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Nhân sự – nhiều vấn đề!

Phải câu khách ngay từ câu đầu tiên của bài viết. Cái chuyện khó nói bao giờ người ta cũng có thói quen để sau cùng nhưng mà theo tôi thì nên dùng luôn nó làm mồi, vì thường nó hấp dẫn. Nói thật là giờ tôi thấy nóng ruột lắm rồi, kiếm được cái gì ngang mắt giờ là tôi đập ngay!

Nhân sự – từ nóng của giới chuyên gia hiện nay, bởi vì đơn giản là nó nóng thật. Này nhé: nhiều vấn đề, giải quyết chưa nổi, rồi là nghề này phải làm việc với con người, đẳng cấp và trí tuệ lắm, thế nên ai làm nghề này và đứng vững được thì phải tự gắn cho cái ngực của mình một chiếc mề đay để tiện khoe khoang và hãnh diện. Giống cái hồi mới rầm rộ nghề IT, giờ thì vẫn rầm rộ, nhưng hiện rõ ra 2 đẳng cấp: đại gia và thợ xây – đại gia tức là giàu sụ vì IT, thợ xây là mấy tay rất giỏi về kỹ thuật IT, cũng có thể nói là giàu, nhưng còn lâu lắm mới được gọi là đại gia, mà công nhân thi công xây dựngvới coder thì khác quái gì nhau? Đấy là chưa kể còn một lũ tạp phí lù các em thợ phụ, hành nghề tự do như khoan bê tông, phá nhà, đào giếng …abc…abc…

Làm việc với con người cũng không phải đơn giản, cần có “đẳng cấp cao“. Vậy nên nhân sự đang thành “vấn đề” nóng theo nhiều nghĩa lắm! Thì rõ, nóng vì nghề khó, vì kiếm nhiều tiền, cái gì mà thể hiện đẳng cấp cao khiến nhiều người quan tâm thì các bạn nhà mình nhảy vào đông, chật chội nên nóng!?

Cứ làm thôi, không thành công thì cũng thành nhân (bánh bao) mà, nói chung là sẽ trở nên có ích. Nhiều nhiều tổ chức lớn nhỏ cũng làm nhân sự (hoặc làm nhân bánh bao). Lớn thì tập đoàn quốc gia nọ, đa quốc gia kia, bé thì công ty nhân sự, công ty đào tạo, bé hơn nữa thì có vài người nghiên cứu, tí xíu thì cá nhân cũng làm…

Có quá nhiều cách để làm trong nghề nhân sự… À thực ra thì các bạn ấy đang giải quyết các vấn đề nhân sự trong ngành này đấy. Như kiểu là ngành xây dựng thì có nghề thợ xây, nghề kiến trúc vẽ vời, nghề quản lý công trường, nghề tính tiền công trình, nghề làm vật liệu xây dựng… Còn ngành nhân sự thì cũng có nghề tuyển dụng, nghề huấn luyện, nghề định hướng, nghề làm các việc hành chính bảo hiểm, nghe nói ở Mỹ còn có cả nghề tạo động lực cho con người, rồi mới đây, còn có cả nghề tư vấn giải pháp nhân sự và tư vấn hiệu quả công việc cho nhân sự nữa.

Đấy, bao nhiêu là nghề, mỗi nghề giải quyết một vấn đề, có tên rõ như vậy, nhưng vì sợ người ngoài người ta không hiểu gì nên mình cứ gọi đại là nghề nhân sự.

Mỗi nghề lại có cách làm khác nhau, ai cũng cần “đẳng cấp” mới làm được, thế là đang phải đánh giá đẳng cấp của người khác giờ đây lại bị hỏi là người làm nhân sự đẳng cấp là phải như nào? Bệnh nghề nghiệp sinh ra: Mấy tay nhân sự bệnh hoạn đó suốt ngày đi soi người khác rồi tha hồ đánh giá nhau.

Dòng sông còn sơ khai chưa có ai cắm biển cấm, váng còn nhiều nên sinh ra lắm kẻ hớt váng. Vài tập đoàn lớn nhất Việt Nam hiện nay vẫn hàng ngày giàu lên vì xuất khẩu lao động, cũng đúng thôi, có váng ngon lành, không hớt thì thằng khác cũng hớt. Ừ thì cứ làm đại đi, nhưng xin một phút nhìn lại toàn cảnh. Các công ty kinh doanh trong lĩnh vực này sinh ra và kiếm tiền, họ đều đặt cho mình sứ mệnh hoa mĩ là phải giải quyết những vấn đề lớn lao nọ kia, nhưng chưa một công ty nào có thể khẳng định mình đã giải quyết được góc nào trong đó, hay là đang hớt váng rồi để lại vài cục shit cho người đi sau hốt… Hay tệ hơn nữa là hớt váng xong rồi ngoáy hỏng luôn thị trường.

Nhiều khi vẫn nghe các bà mẹ than phiền về trường học của con cái, chê trường nọ như cái nhà chứa trẻ, chê trường kia cô giáo không biết truyền đạt… Khổ thế đấy, có tiền cũng chả biết cho thằng con cưng đi học chỗ nào cho nó giỏi giang. Rồi gần đây còn có cách dạy trẻ em bằng cách túm tóc đấm đá… mà báo chí mĩ miều gọi là kiểu “trung cổ”.

Học sinh kêu la ầm ĩ, sinh viên thì toàn lo ăn cơm trước kẻng chứ chả thấy nhắc chuyện học hành, cùng tiến thì cũng có cùng lùi, không chịu học nên lôi nhau xuống, lôi xuống rồi lại kêu ầm ĩ. Thằng nọ bấu víu thằng kia, cuối cùng chả biết kêu ai.

Mới đây còn đọc được chuyện, cô giáo tiếng anh còn không biết tới động từ “google” nghĩa là search… Cái ngành truyền thông đang thịnh, cũng hot, dù nhiều, tiền nhận được cũng nhiều nhưng mà làm được chẳng bao nhiêu, đến một tri thức như giáo viên cũng không “thông” nổi, nói gì người khác, rồi lại tự kêu la là nhân sự giờ kém cỏi, không tuyển được người tài… thôi tóm lại là lôi nhau xuống.

Hôm trước đi nói chuyện với một em sinh năm 92, học trường HV Ngân Hàng, em ý bảo em ấy chả hiểu mình học rồi ra giải quyết vấn đề gì, vậy là mình ngồi chém gió tưng bừng. Mình nghĩ là mình cũng nên viết cái bài này sớm để cho người ta có đọc được thì cũng bớt băn khoăn phần nào, mình cũng đỡ mệt cái vụ chém gió mà chưa chắc đã có tác dụng tốt như những gì viết ra để đọc. Thế là mình viết.

Theo góc nhìn của nhiều chuyên gia đã gặp, đây là các vấn đề nhân sự và toàn cảnh:

Định hướng cá nhân và định hướng tổ chức

Định hướng (nhân sự) cho tổ chức sẽ bàn sau, xem qua toàn cảnh định hướng cá nhân trước. Theo kiểu nông dân thì gọi là “ông phải tự tìm hiểu xem mình phải chọn cây gì, nuôi con gì, buôn bán ra sao, kế sinh nhai là gì, thợ gì, nghề gì…” Đấy, định hướng nghe có vẻ dễ lắm, nhưng mà hồi xưa thì thế chứ giờ đã khác rồi. Hàng nghìn nghề, chọn được cái hợp với mình phải mất vài năm tìm hiểu hết hàng nghìn nghề đấy, có mà chết cha! Phải có cách chọn được cái đúng hợp với mình một cách khôn khéo hơn chứ.

Chú cứ nghĩ kỹ đi, thế là nhiều chú đã nghĩ ra.

“Mình rất hay bị băn khoăn, lo lắng về các vấn đề công việc mình làm. Sợ nhất là nó ảnh hưởng xấu đến xã hội. Làm tốt thì ai chẳng muốn, nhưng rủi mà làm tệ quá, thiên hạ nó chửi cho như con chó. Ví như cái ông Phạm Thanh Bình ấy, đáng ra ông ấy không được làm nghề chủ tịch hội đồng quản trị, nhưng vì ông này làm sai nghề nên giờ bao nhiêu là người chửi, đến nỗi hôm nọ đi trong ngõ, một bà già móm mém cũng chửi: “…abc… cái lũ hại dân hại nước”. Ghê gớm đến mức thế cơ mà, đủ biết chọn sai nghề thì đã làm không nổi mà còn chuốc lấy căm thù của bao nhiêu người.”

Một hôm, bé bạn nhắn tin khoe – “thằng Bờm nó sẽ mở shop thời trang anh nhé”. Thằng Bờm đang học lớp 12.

Cũng trong cái ngày hay ho này, gặp một anh 79:

- “anh sẽ làm một cái hội thảo dạy phương pháp học tiếng anh”

- “nó có miễn phí không anh?”

- “không, giá cao chứ, 500K”

- [:-O] “em tưởng anh làm cái hội thảo chỉ để thu hút học viên cho khoá học của anh?”

- “không, anh định làm mỗi hội thảo để kiếm tiền thôi, anh sẽ làm một trang web, mọi người vào đó điền email vào, rồi anh sẽ gửi email cho mọi người giới thiệu cách học tiếng anh, rồi mời họ tham gia hội thảo luôn, anh dự tính cần gửi 5000 email, 1% sẽ tham gia”

- “…(nghĩ)[chắc đây là Mỹ]“

Có lẽ anh này hoàn toàn chưa hiểu ở VN người ta vẫn còn phải lo mua mớ rau muống nên mới mải chạy theo cái công việc vớ vẩn ấy. Anh ấy đi vespa, dùng vaio, mặc đồ hiệu từ a tới z, đẹp zai, cười nhiều, thạc sỹ từ Mỹ về, sinh 79 nhưng vẫn rất dễ thương. Và anh ấy chưa hề định hướng bản thân! (Ôi zời. đây là bệnh nghề nghiệp thôi nhé. Ai làm nghề định hướng chẳng nói như vậy.)

À.. mình dài dòng vãi. Tóm lại là có 2 loại: một là có ích cho xã hội. Loại này thường định hướng bản thân rất tốt. Và loại ngược lại, đang tiêu tốn khá nhiều thứ của xã hội và… không hề mạch lạc về định hướng bản thân.

Thế định hướng quan trọng như vậy, nhưng dân mình đã làm như thế nào?

Các bạn học sinh hỏi nhau:

- “mày thi trường gì?”

- “tao thi ĐHQG – Ngoại ngữ”

- “Mày học giỏi thế sao không thi Ngoại Thương, hay là thi Y ấy?”

-”(nghĩ)[fuck]“

Mình đọc xong cũng có mấy giây cười khẩy vào cái sự đời. Ai dè mấy tay bác sỹ mà mới cắt ruột thừa cho thằng bạn mình đa phần lại do bạn bè xúi giục với cả a dua mà học y chứ không phải vì thích được làm bác sỹ, may mà thằng bạn vẫn sống. Cứ tạm vơ đũa cả nắm thế, thằng nào thấy không phải thì tự ý kiến.

Giá kể mà chỉ có mỗi việc trồng lúa với nuôi lợn, chăn gà vịt thì ắt hẳn là ai cũng có ích rồi. Ngày xưa bé xíu đã phải làm việc mà kiếm ăn, nhưng mà vì bây giờ nhiều nghề quá nên ai cũng cứ mải mông lung và chạy theo nghề hot, chạy không nổi thì lại mông lung, quanh quẩn đến mức lớn tướng hơn 3 chục tuổi rồi, vẫn còn hão huyền ảo mộng về cái những thứ vẩn vơ vô nghĩa, như kiểu trẻ con đang mơ như cái anh 79. (Mình vốn thù dai, đay nghiệt nên cứ thích nói cái anh này!)

Nói là nói thế thôi, nhưng cũng không ít người hiểu ra vấn đề rồi tự chọn cho mình vài hướng đi tốt cho bản thân để thử. Như cái thằng học lớp 12 mở shop thời trang với cái con bé thi ĐHQG – Ngoại ngữ – sau sẽ làm cô giáo ấy. Bọn nó đều đang thử, thằng kia thì mua quần áo, nghịch ngợm mốt nọ mốt kia, cắt tóc, tạo mẫu… Con bé kia thì dạy thêm kín mít các buổi để học làm cô giáo thật! Ấy vậy mà chả nhiều đứa được vậy đâu. Nghĩ quanh vẫn thấy tội nghiệp nhiều hơn.

Đào tạo – Huấn luyện – Hiệu suất!

Một ngày đẹp trời, sếp gọi bạn lên và bảo… “You’re fired – CÚT!!!”

Choáng nặng vì bạn mới biết nghĩa của từ fired ngày hôm qua, nhưng vẫn kịp hỏi: “What! Why?”

“Mày không hiệu quả! Mày ngu, mày …éo sáng tạo! Chỉ tổ tốn cơm. Lượn đi!”

Bạn thoi một cú thẳng vào mặt nó rồi… đi thẳng.

Ấy thế mà, cái thằng sếp nó nói đúng, đi đâu bạn cũng bị đuổi y như vậy, tại sao? – Thì đó: bạn làm việc không hiệu quả, không sáng tạo. Thôi đừng buồn, ngu thì cũng cứ nhận mình ngu mới tiến bộ được, ở VN mà toàn những thằng làm việc hiệu quả cao, hiệu suất cao mà lại sáng tạo thì đã giàu hơn Nhật rồi. Vấn đề là làm thế nào để hiệu quả và sáng tạo mà thôi.

Phải học! 10 năm báo thù đời còn chưa muộn. 16 năm học hành chưa xong, thì học thêm 10 năm nữa!

12 năm học phổ thông, 4 năm đại học, 2 năm thạc sỹ, vẫn bị chửi ngu rồi bị tống ra đường. Lang thang hoài mà vẫn ko làm ra trò gì. Có phải là ngu thật hay không? Chắc không ngu lắm, nhưng mà cái thứ mà người ta dạy, không dùng được thế là thành ngu bất đắc dĩ. Quả là tội nghiệp! Biết sao…

Thực ra thì khi nói vấn đề này, có 2 chuyện: Hệ thống đào tạo con người từ mẫu giáo, cấp 1, 2, 3, đến đại học chỉ hoàn thành mục tiêu đào tạo một nghề nào đó. Khi ra khỏi trường lớp, cần thêm sự huấn luyện trong nghề nghiệp (đã cập nhật) để người đó thành thạo công việc. Muốn đạt hiệu suất cao, sáng tạo trong công việc, còn vô số sự thể cần xem xét. Xem thử là những thứ nào nhé:

• Tiền lương?
• Các công cụ làm việc?
• Môi trường làm việc?
• Sức khoẻ? Năng lượng cho công việc?
• Sự phối hợp teamwork?
• Động lực (động cơ) làm việc?
• …ui zời còn nhiều nữa nhé.

Cuối năm kia, khi mới bắt đầu các khái niệm đầu tiên về nhân sự, tôi nghĩ là làm thế nào để xem mặt mà bắt hình dong, để đánh giá xem ai sẽ là người làm việc hiệu quả, có tiềm năng. Tôi dùng các trò chơi, teambuilding để đánh giá, có vẻ dễ. Khi chơi, ai cũng lộ rõ các tính cách, thể hiện nhiều phần bản chất của mình. Tôi mới cho rằng: “A, hoá ra đánh giá nhân sự cũng chả khó mấy”. Nhưng mà về sau, tôi tự hỏi: “Ô, thế người ta đánh giá người khác để làm cái quái gì?”

Tôi mới nghĩ thế này: cứ thằng nào thi đỗ đại học chính đáng đều đạt chỉ số thông minh cỡ khoảng 120 trở lên, nhiều thằng còn cao hơn 130 nữa. Nếu công ty thuê một bọn làm nhân sự đánh giá và tuyển khoảng 10 thằng ngon về làm nhân viên, chi phí thuê công ty kia vào khoảng 1 triệu/thằng, mỗi năm lại thay 5 thằng do mấy thằng ngon nó bỏ việc hoặc nó móc ngoặc với công ty nhân sự kia đi một vòng moi tiền các công ty… Thế thì vỡ mặt. Chốt là không hiệu quả.

Phải làm sao? Làm thử một cách khác:

Tuyển một thằng mới đỗ đại học thôi, còn yếu kinh nghiệm. Thằng này thì chả mất phí cũng tuyển được.

Đáng ra bỏ tiền để tuyển dụng thì bỏ tiền đấy ra đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, dạy cách làm việc cho nó. Nó làm ở công ty mình, nó được học, mình giúp đỡ tinh thần và trả lương cao dần khi nó giỏi dần lên… Nó nể mình quá mà không bỏ công ty đi, làm như thế, có vẻ tốt hơn là thuê bên ngoài tuyển cho mình.

Vấn đề cốt lõi là: hệ thống đào tạo có làm được cho tất cả nhân viên không? Làm như thế nào? Có thực tế không? Xây dựng cả một hệ thống đào tạo cho nhân viên có khả thi không nếu công ty to quá?

Dễ thôi, nhiều công ty không làm nổi chuyện đó, nhưng họ có thể… đi thuê. Ngày càng nhiều các công ty đào tạo dạy dỗ người ta cách làm việc, dạy cách tổ chức công việc, dạy cách làm kế toán, dạy nghề hành chính, dạy tài chính, dạy cả nghề nhân sự, thậm chí dạy làm giám đốc… Nở rộng các công ty kiểu như này, chả biết đâu với đâu.

Các công ty thường không hề có quy trình đào tạo cho từng vị trí, họ ít quan tâm, kể cả những công ty lớn nhất. Hoặc có thì chỉ là để phục vụ cho những vị trí nhiều thay đổi, ví dụ kinh doanh, bán hàng, marketing… (có lẽ vị trí này hay bị đuổi việc), nhằm giảm phí thuê ngoài. Còn lại, họ cứ cố tìm được người hợp luôn là hay nhất, gọn nhẹ, dễ!

Mặc dù vậy, cứ cho đào tạo sẽ có hiệu quả và phù hợp với doanh nghiệp hơn, nhưng vẫn cần đánh giá nhân sự, phần là để phục vụ tuyển dụng, phần khác để biết các bạn đồng nghiệp mình có ổn không, có hiệu quả không, nếu có thì chả sao, nhưng nếu không ổn, không hiệu quả thì người đánh giá có thể bắt sếp tổ chức một khoá đào tạo hay huấn luyện nâng cao tay nghề, tăng hiệu quả, thế mới giúp các đồng nghiệp mình tăng lương mà không bị sếp chửi: “cút đi”.

Nói chung ở mình đào tạo còn yếu, vậy nên khi tuyển dụng phải cố gắng lắm. Quẫy không nổi thì đành chịu. Khi tuyển được, cách mà chúng ta đào tạo nhân viên thường cũng không ổn, vậy nên nhân viên thấy không hợp, không thân thiết, chúng nó nhảy việc để lại cả đống hậu quả! Mà nó ở lại thì làm việc không hiệu quả, doanh nghiệp thì nói chung cũng chưa có phương án giải quyết tốt. Đây là tình trạng chung.

Tìm – lọc – sắp xếp

Khi đặt ra vấn đề này, tôi cũng hơi dại khi đặt việc sắp xếp xuống dưới cùng. Đáng ra phải là sắp xếp, tìm lọc và lại tiếp tục sắp xếp.

Đây là một chuỗi quá trình liên tục để có một bộ máy nhân sự mạnh mẽ, các chức năng của tổ chức được thực hiện đầy đủ. Ngó chút xíu xem bộ máy nhân sự đang làm ăn thế nào nhé:

• Hình như hay thay đổi nhân sự.
• Hình như chức năng cũng hay thay đổi.
• Hình như các nhân viên làm việc đa chức năng, đa di năng, sân nào cũng đá một tẹo.
• Hình như tuyển dụng theo cảm tính khá nhiều, sếp nam mà tuyển thì chắc toàn gái đẹp.
• A… hình như thấy thiếu thiếu người, nhiều việc, cần tuyển ngay về làm… bù nhìn…

Sếp – nhân viên, chuyện cũ nói lại, ngày nào sếp cũng nghĩ: “Ôi mẹ, sao cái lũ nhân viên, chả đứa nào ra hồn, chả ai hiểu mình”

Nhân viên cũng đắn đo: “Sếp không tin mình, làm sao mà thể hiện năng lực trong hoàn cảnh như thế này cơ chứ? Khó làm việc lắm.”

Một ngày, sếp thấy nhiều thứ lộn xộn mà không kiểm soát được, ông ta đảo tung các vị trí lên rồi bốc người này vào chỗ này, bốc người khác vào chỗ khác. Đám nhân viên không hiểu ý đã cho rằng lão này chả ra sao cả, kém cỏi. Sếp do chưa tin tưởng nhân viên nên đã cố bám lấy các vị trí, giao việc rồi đến một lúc… tự làm. Một ngày đẹp trời khác. Lại đảo tung lên và mô tả lại toàn bộ vị trí của công ty. Xáo trộn liên tục….

Bạn đã từng chuyển đến một ngôi nhà mới, hì hụi kê đồ đạc xong, thấy nhiều chỗ chưa hợp lý, bạn có kê lại? Ừ, có. Vài ba lần như thế, tự nhiên sẽ có một căn phòng ổn ổn. Nhưng doanh nghiệp, muốn biết nó đã “ổn ổn” chưa, phải vài tháng. “Kê” lại các vị trí của nhân sự, tạo ra quy trình mới, cách sử dụng “căn phòng” mới sẽ dễ dàng tiền lợi hơn, nhưng vấn đề là các sếp đã đối xử với nhân viên như đồ vật, tất nhiên là sẵn sàng ném những đồ vật không đẹp mắt trong phòng đi, thay vào đồ đẹp và tiện hơn, vì vậy, nhân viên nhảy việc liên tục chắc cũng là để khẳng định với sếp: “Tao …éo phải hàng của mày mà thích làm gì thì làm nhé”.

Tình trạng trên diễn ra phổ biến ở những công ty tăng trưởng tốt. Còn những công ty đều đặn và những công ty đang xuống dốc – căn phòng bề bộn và bất tiện đến mức khó mà sử dụng tiếp. Phải loại bỏ hết rồi… đầu tư lại đồ mới.

Không có bản thiết kế, sắp xếp bộ máy nhân sự giống như “kê đồ” theo kiểu ngẫu hứng! Thể nào cũng chưa vừa ý vài thứ và… tháo ra kê lại. Tốn sức, mất thời gian, “đồ” nhanh hỏng! Đó là tình trạng chung.

Còn nói về việc tìm – lọc: Cách hành xử của những người làm nhân sự của doanh nghiệp là: Thôi cứ thằng giỏi mà chọn, cứ chỗ nào pro mà vào tìm! Nhỡ đâu thằng giỏi chỉ có cái vỏ ngon, nhưng bên trong rỗng tuếch, sâu thối thì tha hồ mà đánh răng với nhổ bậy vì ăn phải hàng lởm sau đấy nhé.

Đố ai nhìn vỏ quả táo chín mọng mà biết được bên trong nó có thối hay không? Khi chọn mua táo, chúng ta cũng hay chọn quả nào nhìn ngon rồi tự nghĩ “á à, quả này có vẻ ngon, lấy ngay”.

Thế đằng nào thì cũng mua về ăn. Sao không bổ quách nó tại trận, quả nào thối, trả lại luôn, quả ngon thì lấy. Có chết ai đâu. Chỉ hơi đau cho quả táo, nhưng suy đi tính lại thì quả táo vẫn hoàn thành nghĩa vụ của nó đấy thôi, có sao đâu? Đấy, quá đơn giản. Nhân sự thì cũng vậy thôi, bổ ngay tại trận!

Ơ thế mà toàn các bạn mua táo về rửa riếc lau chùi chán chê rồi mới bổ. Rồi gặm phải bọ.

Tìm, lọc nhân sự ở Việt Nam bây giờ đa số hành xử giống như cách chúng ta mua táo: Chọn quả nào “có vẻ” ngon!

Nhưng mà theo như các bạn biết, đào tạo còn quá nhiều chuyện chưa dám nói. Táo sâu rỗng thối còn nhiều, để bán được táo, vỏ của nó bỗng dưng đẹp lấp lánh. Thế nên đa số mất công đánh răng hoặc nhổ bậy!

Tinh thần và động lực

Tinh thần của con người là nguồn sinh lực của quá trình lao động, động lực là lý do để làm việc.

Bất mãn với cuộc sống tức là tinh thần của chúng ta đang trục trặc. Sếp thì tất nhiên là muốn biết rõ động lực làm việc của nhân viên để… kích động, còn ngược lại, nhân viên hoàn toàn làm việc vì động lực “cá nhân” chứ không vì bố con thèng nào hết.

Về chuyện tinh thần, chúng ta giấu giếm! Còn về chuyện động lực, chúng ta giả dối! Đấy là cách mà một nền kinh tế phong kiến kém hiệu quả vẫn vận hành. Không tin thì đi ra chợ mà xem:

2 gã chợ búa ngồi uống rượu với nhau. Khi cơn men đã ngà ngà, một lão mở bầu tâm sự:

- Mie thằng trường phòng tao, ngu như lợn.

- ?

- Éo làm được trò trống gì, suốt ngày chỉ biết hô hào: “các bạn phải cố gắng lên để phòng chúng ta thành mạnh nhất công ty”.

- Ùi, thì khác éo thằng trưởng phòng của tao. Cả thằng giám đốc. Toàn võ mồm. Hứa tăng lương từ thế kỷ trước mà giờ vẫn 3 cọc 3 đồng.

- Ừ, bọn tao mới làm xong cái dự án lớn mà thưởng thiếc chẳng khác gì ném xương cho chó gặm! Mie, nó còn mời tao đi cafe rồi ngồi toàn nói chuyện phiếm chứ. Làm như báu lắm ấy.

- Tao còn bị cắt cả trợ cấp xăng xe, điện thoại, đi lại tháng này đây nài. Mia, tức ói máu mà có làm éo gì được đâu.

- ĐKM mấy thằng sếp. Thôi nào, uốn đê mài… zô….

Đấy là cách chúng ta cân bằng tinh thần… tạm thời, tất nhiên, không thể nâng cao được.

Còn động lực làm việc: Chắc chắn 2 thằng này cũng giống y như tất cả các thằng đang làm việc khác, 90% là vì bản thân mình.

Nhưng buồn cười nhất là, chức năng của nhân sự trong tổ chức, ít khi quan tâm đến tinh thần đúng nghĩa và hướng người lao động làm việc vì chính bản thân mình: tiền lương, danh dự, danh tiếng, niềm vui, chứng tỏ bản thân… Thay vào đó, chúng ta đi nhậu như những tay chợ búa và hô hào cái động lực cũ rích: hãy vì công ty mà chăm chỉ.

Thỉnh thoảng cũng có công ty có nhân viên sùng bái đến mức hô to như người Nhật nói Nhật Hoàng muôn năm: “Công ty là số một”. Nhưng còn lâu bạn mới tìm thấy công ty nào như vậy nhé, nhân viên như vậy thì lại càng không. Đừng có nằm mộng vào rừng mơ mà lại gặp quả dưa bở.

Tính cách điển hình của lao động phương Đông là: giấu giếm trạng thái tinh thần của mình và dối trá về động lực làm việc của bản thân: Tôi không sao, tôi vẫn ổn và chúng ta hãy cố gắng hết sức vì công ty!

VÀ CHÚNG TA KÉM HIỆU QUẢ.

Hành chính và phúc lợi cho nhân lực

Tôi mới gần đây ngồi cafe với cô Tôn Nữ Thị Ninh. Cô đang có dự án mở trường ĐH Trí Việt – đào tạo nghề hành chính. Tôi thấy chuẩn! Đây là thứ mà cần thay da đổi thịt, thậm chí lọc xương. Tại sao à? Đây này:

- Cảnh sát, công an phường, dân phường, an ninh trật tự xã hội, bệnh viện công, trường học công, sở giáo dục, sở giao thông… mấy chỗ tương tự như vậy (xe biển xanh hẳn hoi), được gọi là các cơ quan hành chính sự nghiệp nhé, nhiệm vụ của nó là: sinh ra để quản lý nhà nước và phục vụ người lao động làm việc tốt hơn. Nhiệm vụ này được ghi trong đủ các thể loại văn bản. Vậy nhưng, xem lại cách “phục vụ” nhé. Hoặc là chúng ta nên ra một quyết định đổi nghĩa của từ “phục vụ” đi.

- Do thành vết, đa số dân chúng sợ hãi việc chơi với hành chính. Kể cả người nộp thuế cũng sợ sệt khi đi… đóng thuế. Và đa số ngại tìm kiếm sự “phục vụ” này, vì khi mới hỏi thôi là có khi sẽ bị chửi cho như chó, còn bị chê là đồ nhà quê, không biết phép tắc xử sự gì cả!!! Tội nghiệp, xấu hổ quá nên có lẽ là nên đi về tự lo hoặc đi đút lót cho nhanh được việc.

- Các dịch vụ công cộng do người lao động đóng thuế để phục vụ mình giờ đây lại tập trung quay lại hạch sách chính mấy kẻ nuôi sống mình. Nếu theo kiểu phong kiến thì các cụ bảo là đồ mất dạy.

- Phúc lợi cho người lao động đã có công đoàn lo. Nhưng mà thực ra chuyện này tự mọi người cảm nhận, gõ đến đây hơi nản.

- Bonus thêm chức năng của công đoàn: Là tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động… gì nữa ấy, chắc các câu chữ còn lại sẽ là lý do để công đoàn từ chối bảo vệ quyền lợi của người lao động… Mình cứ đoán bừa thế, vì mình thấy nó hơi nhạt nhẽo nên chả thèm tìm hiểu thêm nữa.

Trên đây – toàn cảnh về các vấn đề nhân sự, dưới góc độ không chỉ của riêng tác giả.

(còn tiếp)

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Sự định hướng và sự sợ hãi liệu có liên quan?

Nghịch ngợm 1:

- Em đang theo học nghề “tiếng anh tài chính”.
- Nghĩa là ngành tài chính nhưng học bằng tiếng anh à?
- Nghề tiếng anh mà?
- Có ai nói nghề tiếng anh đâu, người ta chỉ nói nghề “biên dịch tiếng anh” thôi chứ?
- Thế nghề của em là gì?
- Em đang học ngành tài chính, dùng ngôn ngữ tiếng anh để học, hoặc em đang học tiếng anh sử dụng trong ngành tài chính, còn nghề thì chưa rõ ràng.
- T_T

Nghịch ngợm 2:

- Em muốn tổ chức một hội thảo về định hướng nhân sự. Giúp cho sinh viên năm nhất có thể xác định được nghề nghiệp phù hợp.
- Khó lắm vì mỗi người một hoàn cảnh, không thể có lý thuyết chung nào cho tất cả mọi người.
- Nhưng em thấy nỗi sợ hãi khiến cho mọi người có thể áy náy về nghề nghiệp và tương lai của mình, em đã từng như vậy.
- Em đúng 1/500.000 thôi.
- :-O
- (Chém gió cũng tin =.=) Thực ra có khoảng 500.000 loại cảm xúc khác nhau, sự sợ hãi chỉ là một trong số đó. Vậy nếu như dùng hết tất cả các cảm xúc thì bao nhiêu cho đủ?

Nghịch ngợm 3:

Tìm kiếm trên internet “how many emotions are there?” Kết quả nhận được là không có bất cứ con số nào. Trước đây mình nhớ là có một cuốn sách (một trong 2 cuốn: Trí tuệ xúc cảm của Goleman hoặc Risk của Gardner nói về con số này hình như ~22.000 loại cảm xúc, nhưng tìm lại không thấy, hoặc không nhớ nó ở chỗ nào – tìm trượt).

Mỗi người lại có một sự sợ hãi khác nhau gây ra bởi một hoặc nhiều hơn một loại giác quan, vì vậy, cảm giác sợ hãi ở mỗi người lại cũng khác nhau, riêng việc tạo ra cảm giác sợ hãi ở từng người cũng là điều khó có thể thực hiện.

Băn khoăn một điều rằng: Liệu có thể có một công thức nào đó chung để tác động lên một loại giác quan nào đó gây ra sự sợ hãi, từ đó dẫn đến một hành động tích cực? Dù sao, điều này có thể thực hiện được thì cũng không nên thực hiện, vì cảm giác sợ hãi theo đa số các nhà khoa học đánh giá đều là cảm giác không tích cực.

Nghịch ngợm 4:

Nghiên cứu về nỗi sợ hãi để loại trừ cảm giác đó khỏi danh sách những cảm giác của bản thân. Có thể giảm, nhưng loại trừ thì gần như không thể! Sự tác động vào giác quan xuất hiện từ cả bên ngoài và cả bản thân! Thậm chí một ý tưởng cũng có thể tác động vào giác quan của người đó và cảm xúc xuất hiện! Nếu một ý tưởng xuất hiện, gây ra sự ám ảnh về quyền lợi tối thiểu (quyền được sinh tồn) của một người bình thường (tâm lý, sinh lý bình thường, không bị tác động bởi những cảm xúc khác) thì sự sợ hãi ngay lập tức xuất hiện. Không gì có thể ngăn cản một ý tưởng như vậy có thể xuất hiện trong cuộc sống hàng ngày, kể cả với những người tích cực nhất.

Nỗi sợ hãi là một trong số những cảm xúc dễ xuất hiện nhất và cũng khiến cho chủ thể tập trung vào nguyên nhân gây ra sự sợ hãi. Khi đó, thông điệp đính kèm trong những nguyên nhân gây sợ hãi dễ dàng được tiếp thu mà không qua quá trình phân tích.

Gây ra nỗi sợ hãi là một trong số những thói quen lớn nhất của người hiện đại (thói quen giao tiếp) nhằm đạt mục tiêu thuyết phục, trong đó có cả những tình huống giao tiếp quốc tế, đặc biệt trong giao tiếp chính trị giữa các quốc gia. Vượt qua sự sợ hãi này không hề đơn giản.

Nghịch ngợm 5:

Định hướng nhân sự dựa vào sự sợ hãi không hề tốt. Và nó chỉ dẫn đến những quyết định không chính xác, nhất thời.

Nguyên nhân: Khi bị sợ hãi, toàn bộ lý trí trở nên kém minh mẫn. Theo Dan Gardner, tác giả cuốn sách nổi tiếng – Risk/Nguy cơ – thì khi đó, chúng ta chỉ sử dụng cái “BỤNG” để phân tích tình huống, trong cái “BỤNG” sẽ không có lý trí và logic, không phân tích bằng khoa học và những nguyên nhân gây sợ hãi sẽ chiếm toàn bộ trí óc của chúng ta. Ở đó, chỉ còn lại bản năng. Kết quả của quá trình phản ứng với sự sợ hãi đó là hành động theo bản năng để chống lại sự sợ hãi.

Bạn đe doạ ai đó – “mày sắp là đồ vô dụng, mày bất tài” – làm cho kẻ đó sợ hãi và cố nghĩ xem mình sẽ phải học ngành nghề gì để “không thành gánh nặng của xã hội, không bị chê cười, không chết đói…” – chỉ khiến cho kẻ đó thêm trầm trọng với mớ nguyên nhân càng lúc càng luẩn quẩn.

Nghịch ngợm 6:

Sử dụng hàng loạt cảm xúc tích cực, reo rắc một ý tưởng tốt đẹp về “tầm nhìn bản thân” lên một ai đó là một phương pháp hay hơn cho việc định hướng và cũng là một lỗi thoát tốt đẹp cho những ai vướng phải nỗi sợ hãi “kẻ gánh nặng – kẻ vô dụng”.

Có thể tham khảo thêm những cảm xúc khác đến từ hành động yêu thương, niềm đam mê, hoặc hành động vươn lên theo tháp nhu cầu Maslow. Điều này có nhiều kiểm chứng và cho thấy hiệu quả tốt tương tự.

Để thực hiện định hướng cá nhân, mọi xuất phát đều từ lịch sử cảm xúc cá nhân (bắt đầu từ những gì đã trải qua và môi trường mà cá nhân đó đang sống). Thực hiện một cuộc hội thảo cho khoảng 10-30 người, có hoàn cảnh giống nhau thì có thể khả thi, nhưng thực hiện cho trên 50 người, với hoàn cảnh và môi trường khác nhau là điều… không nên, thậm chí có thể tạo ra một lịch sử cảm xúc đầy nghịch lý và dữ dội trong một số cá nhân, hết sức tránh điều này.

Nghịch ngợm 7:

Sự sợ hãi và sự lo lắng là khác nhau về căn bản. Ở trạng thái lo lắng, cơ thể không chịu sự tác động cái “BỤNG”. Đọc thêm cuốn sách “Nguy cơ” (Risk) của Dan Gardner do Thái Hà Books sản xuất để có thể hiểu được nhiều hơn về nỗi sợ hãi.

Kết luận

Mặc dù sự sợ hãi đến từ nhiều yếu tố, nhưng kiểm soát giác quan của mình để nắm quyền điều khiển cảm xúc. Điều cốt yếu nhất là cần chăm chỉ tập luyện và làm quen với cách thức một cảm xúc được sinh ra. Ví dụ, khi nào thì cảm giác yêu thương người khác được sinh ra, hay khi nào thì cảm giác hạnh phúc được sinh ra… Hiểu được cách thức sinh ra những cảm xúc, chúng ta sẽ trở nên thông thái hơn rất nhiều.

Từ khóa:

• Định Hướng

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Các vấn đề nhân sự – Tổng quan về nhân sự

Hàng loạt các công ty tuyển dụng, đào tạo ngắn hạn và những trường học phổ thông hay đại học ra đời với những cách thức tiếp thị rầm rộ và cách làm tiến bộ nhất, họ là những cánh tay đắc lực giải quyết các vấn đề của nhân sự còn tồn động không phải riêng ở Việt Nam.

Chúng ta cùng xem xét các vấn đề nhân sự để có cái nhìn tổng quan hơn, có thể nói đây là một vấn đề nhạy cảm trong thời điểm hiện nay, nhưng cũng không thể trốn tránh được. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới tôi, tới bạn bè của tôi và tới những người đồng nghiệp, đồng sự hay bất cứ doanh nghiệp nào. Nó làm cho doanh nghiệp lớn ganh đua, còn những doanh nghiệp nhỏ đau đầu và vật vả với nó. Các vấn đề nhân sự nếu không có cách giải quyết triệt để và tận gốc sẽ kéo sức cạnh tranh quốc gia xuống thấp thảm hại.

Nhiều tài liệu nói rằng, nhân sự gồm có 8 vấn đề, một số khác là 12, một số liệt kê rất nhiều, có thể lên đến khoảng 30 (theo như tôi áng chừng), nhưng tôi tổng kết lại thì có thể chia ra làm 5 vấn đề như sau cho dễ nhớ:

1. Định hướng nhân sự (cho cá nhân và tổ chức).
2. Đào tạo/nâng cao năng lực cá nhân/nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
3. Tìm/lọc/sắp xếp nhân sự – Vấn đề hoàn thiện và bổ khuyết bộ máy nhân sự.
4. Các vấn đề tinh thần/động lực/sự cân bằng cuộc sống của người lao động.
5. Vấn đề hành chính và phúc lợi cho người lao động.

Trước hết cần định nghĩa từ “nhân sự” ở đây nghĩa là: các vấn đề của con người trong quá trình làm việc (lao động) để tạo ra của cải vật chất. Chúng ta sẽ không xem xét việc tạo ra những công cụ lao động để hỗ trợ người lao động là một vấn đề, cũng không xem xét các nguyên liệu đầu vào của quá trình lao động là các vấn đề nhân sự. Chúng ta sẽ chỉ xem xét cách thức hay nguyên lý, cách giải quyết và vận hạnh những công cụ và nguyên liệu đầu vào để tạo ra hiệu suất cao hơn chứ không xem xét cách tạo ra những nguyên liệu hay công cụ đó như thế nào.

Trong những bài viết trước về hiệu suất lao động, chúng chỉ là một phần rất nhỏ trong các vấn đề nhân sự, và mỗi vấn đề trong 5 vấn đề trên lại là những khối lượng khổng lồ các vấn đề khác cần phải nghiên cứu. Vì vậy, tôi sẽ cố gắng chia ra nhỏ hợp lý từng phần, sau đó sẽ đi sâu cung cấp những kiến thức mà tôi có, từ đó giúp người quan tâm có thể nắm bắt toàn bộ lĩnh vực này từ tổng quan đến vài phần chi tiết nhất.

Đây cũng là một dự án mà tôi đã nghiên cứu từ khá lâu và được đề nghị nghiên cứu. Có những phần tôi có thể nắm bắt khá tốt, nhưng cũng có những phần kiến thức rộng quá tôi chưa tiếp cận được. Vì vậy tôi sẽ cố gắng đưa ra những phần thế mạnh của tôi.

Cũng thông qua loạt bài viết này, tôi hy vọng rằng có thể tìm kiếm được những đồng sự yêu thích lĩnh vực này và cùng tôi phát triển lĩnh vực này.

(còn tiếp)

Từ khóa:

• cac van de ve nhan su
• các vấn đề về nhân sự

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Câu chuyện người tiều phu và số cây chặt được!

Một ông chủ giàu có thuê một anh thanh niên vào rừng đốn cây, mỗi cây đốn xong anh ta được 2 đồng, cuối ngày, ông chủ đi kiểm tra và sẽ trả tiền cho anh ta. Ngày đầu, anh ta kiếm được 100 đồng.

Hôm sau, anh ta kiếm được 120 đồng và tự thấy sức mình còn có thể làm được nhiều hơn nữa. Kết quả ngày thứ 4 anh ta được 150 đồng. Ngày tiếp theo nhiều hơn nữa, được 160 đồng.

Sang đến đầu tuần sau, anh ta cũng vào rừng rất sớm… cuối ngày, anh ta chỉ được 120 đồng. Chuyện này làm anh ta thấy khó hiểu bởi anh cảm thấy hôm nay mình làm việc rất hiệu quả, thậm chí còn mạnh mẽ hơn những ngày trước đó. Anh ta cho rằng mình có thẻ bị mệt và chỉ làm được như vậy. Hôm đó về anh ta nghỉ ngơi bồi dưỡng đầy đủ để ngày hôm sau đi làm sung sức.

Sáng hôm sau, tỉnh dậy, cảm thấy rất sung sức, anh ta vào rừng thật nhanh. Nhưng thật bất ngờ, cuối ngày hôm đó, anh ta chỉ được 100 đồng. Anh ta cảm thấy rất bức xúc , cứ như là ông chủ đã đếm nhầm hoặc cố tình ăn bớt của anh ta! Cũng có thể ông chủ đã nhầm kết quả của anh ta với những người đốn gỗ khác. Anh quyết định gặp ông chủ để hỏi cho ra nhẽ. Nhưng ông chủ chỉ bảo rằng ông ta tính toán chính xác và nhắn anh ngày mai hãy cùng ông ta đi đếm những cái cây mà chính anh đã đốn được.

Ngày hôm tiếp theo, anh ta làm việc cật lực, cuối ngày, anh đi cùng ông chủ và đến những cái cây mà mình đã hạ được. Anh ta cứ đinh ninh rằng, hôm đó anh ta phải đốn được đến 80 cái cây, nhưng kỳ thực, khi đi cùng ông chủ, đếm những cái cây mình đã đốn, anh ta mới biết mình chỉ đốn được 40 cái cây.

Ông chủ trả tiền cho anh ta và nói rằng, nếu ngày mai mà kết quả không khá hơn, ông sẽ phải tìm một người mới… Rất buồn, lo lắng, trên đường về nhà anh đi lòng vòng và suy nghĩ. Rõ ràng anh đã rất cố gắng. Đang mải suy nghĩ, anh ta gặp một người phụ nữ với dáng vẻ kỳ lạ đang đi bán những trái dừa cạnh đường. Đang khát nước, anh ta ngồi xuống và gọi một trái. Người phụ nữ lấy con dao, chỉ bằng 4 nhát dao đã chặt cho anh ta một trái. Rất ngon, rất mát, chưa thấy hết khát, anh ta gọi thêm một trái nữa. Lần này, người phụ nữ chưa chặt cho anh ta ngay, bà ta rút ra một thanh sắt khác và miết con dao vào thanh sắt đó một lúc rồi mới lấy trái dừa ra. Thật bất ngờ, lần này, bà ta chỉ chặt 3 phát là đã xong!

Như chợt nhận ra điều gì đó, anh ta trả tiền, quên cả uống nước dừa và chạy ngay ra chợ.

Hôm sau, anh ta dậy sớm và cũng làm cật lực. Thật bất ngờ, ngày hôm đó anh ta được nhận 230 đồng tiền. Nhiều hơn những gì anh ta tưởng tượng. Thì ra, cái rìu của anh ta trước đó đã quá cùn và không hề được mài rũa cho sắc bén lại.

Chúng ta hàng ngày làm việc mà có khi không hề nhận ra mình đang ngày càng kém hiệu quả (và chắc chắn sẽ ngày càng kém hiệu quả), nhưng ít ai chịu mài rũa chiếc rìu của mình để nhận được kết quả tốt hơn như anh chàng đốn cây. Chiếc rìu thì dễ mài, nhưng công cụ làm việc ngày nay không phải cứ muốn là làm sắc bén lên được. Còn bạn, bạn đang có những cái rìu nào? Chúng có sắc không? Và quan trọng là bạn có biết cái rìu đó mài sắc bằng cách nào không?

Bonus thêm 2 câu chuyện khác tương tự. Chuyện 1:

Ngày xưa, có một người tiều phu khoẻ mạnh đến xin việc ở chỗ một thương gia buôn gỗ và anh ta được nhận vào làm. Lương người tiều phu khá cao và điều kiện làm việc rất tốt nên luôn cố gắng làm việc thật chăm chỉ để xứng đáng với sự tín nhiệm của ông chủ.

Ông chủ đưa một cái rìu và hướng dẫn cho anh khu vực làm việc của mình. Ngày đầu tiên người tiều phu mang về 18 cây gỗ. Ông chủ thấy vậy liền động viên: “Xin chúc mừng! Cứ thế mà phát huy nhé!”. Lời nói của ông chủ đã tác động mạnh đến người tiều phu, khích lệ anh làm việc tốt hơn nữa. Ngày hôm sau người tiều phu làm việc chăm chỉ hơn ngày hôm trước, nhưng cũng chỉ mang về 15 cây gỗ. Ngày thứ ba, anh cố gắng hơn nữa, nhưng cũng chỉ đốn được 10 cây gỗ. Càng ngày anh mang về số gỗ càng ít.

“Có lẽ sức khoẻ của mình đã yếu đi”, người tiều phu tự nghĩ. Anh đã đi gặp ông chủ để xin lỗi và nói rằng anh không hiểu chuyện gì đang xảy ra với mình nữa.

“Lần cuối cùng anh mài chiếc rìu là khi nào?”, ông chủ hỏi.

“Mài rìu ư? Tôi không có thời gian để mài chiếc rìu của tôi. Tôi luôn bận rộn với công việc chặt cây”.

Bài học: Nếu bạn cảm thấy mệt mỏi, hãy ngừng tay và xem lại “lưỡi rìu” của bạn và hãy mài sắc nó trước khi bạn kiệt sức.

Câu chuyện 2:

Có một thanh niên lực lưỡng xin đốn cây để phụ giúp gia đình. Thấy anh vạm vỡ, chủ liền trao cho anh một chiếc rìu, dẫn anh vào rừng và bảo:
- Anh thử đốn cây này cho tôi xem.
Vì đã từng lao động, nên anh đốn rất nhanh. Ông chủ nhận anh vào làm việc, đưa ra mức lương và cho nơi cư ngụ. Dù mệt nhọc nhưng anh cảm thấy rất vui, vì nghĩ rằng cuối tuần sẽ có một số tiền kha khá đem về gia đình. Thứ Hai, thứ Ba, rồi thứ Tư vùn vụt trôi qua. Đến ngày thứ Năm, chủ gọi anh vào cám ơn và trao cho anh tiền công cả một tuần.
Anh vui sướng cầm những tờ giấy bạc thấm đẫm mồ hôi, đôi mắt rạng ngời niềm vui. Bỗng chợt nhận ra có điều gì bất thường, anh thắc mắc hỏi chủ:
- Tôi rất cảm ơn chủ đã trả lương cho tôi suốt tuần. Nhưng sao không để đến thứ Bảy mà lại trả lương vào hôm nay.
- Đáng tiếc là tôi không thể mướn anh được nữa, vì theo sổ sách thì anh đốn được nhiều cây nhất vào ngày thứ Hai, nhưng qua ngày thứ Ba cây đã giảm xuống, và ngày thứ Tư anh là người đốn được ít cây nhất trong các công nhân ở đây.
- Nhưng thưa ông chủ, tôi đã làm hết sức mình. Tôi đi làm sớm về trễ. Tôi chỉ ngỉ để ăn trưa có nửa tiếng thay vì một tiếng. Tôi làm việc không ngừng. Tôi làm việc cả giờ giải lao nữa. Vậy ông chủ còn muốn gì nữa?
- Những gì anh vừa nói không sai chút nào, tôi hoan nghênh sự nhiệt tình của anh. Nhưng tôi chỉ xin hỏi anh một câu: ANH CÓ MÀI RÌU KHÔNG?
• Lắm khi chúng ta quên mất “mài rìu”, vì cho rằng khối lượng công việc chồng chất, vì thời buổi kinh tế cạnh tranh, nên không dễ tìm được một chút tĩnh lặng: chúng ta chỉ biết lao vào kiếm tiền, và khi có nhiều tiền thì bắt đầu hưởng thụ, có bao giờ chúng ta dành thời gian suy nghĩ về cuộc đời mình không, mình có phải là người khôn ngoan không? Mình làm như thế có đúng không?Như anh thanh niên trong câu chuyện trên, không phải anh ta lười biếng, nhưng siêng năng làm việc để được gì, vì cuối cùng anh ta cũng bị đuổi, vì không biết mài rùi…

Nhân sự, các vấn đề về nhân sự mà chúng ta phải đối mặt dường như nhiều vô cùng. Hiệu suất lao động giống như cuộc chạy đua vũ trang giữa chiến trường kinh tế. Thật đáng lo ngại nếu vấn đề này chưa có nhiều người quan tâm và chưa có nhiều những chuyên gia để cùng giải quyết. Nếu bạn thật sự quan tâm đến vấn đề này, xin hãy liên hệ với tôi để cùng nghiên cứu và đưa vào sản xuất kinh doanh.

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.

Nghiên cứu về hiệu suất lao động đòi hỏi rất nhiều yếu tố!

Bắt đầu với những ý niệm đầu tiên về hiệu quả của lao động:

• Lý thuyết về tiền công hiệu quả.
• Lý thuyết năng suất cận biên giảm dần.
• Các tip hướng dẫn chủ doanh nghiệp (không thấy tip hướng dẫn nhân viên hay người lao động)
• Lý thuyết vị kỷ giải thích cho lý thuyết tiền công hiệu quả
• Do tăng hiệu suất lao động khác nhau giữa các vùng trên thế giới nên mới dẫn đến chênh lệch kinh tế rõ ràng giữa các vùng. Nguyên nhân này chiếm trọng số cao trong các nguyên nhân. Vì nguyên nhân này, nông dân Trung Quốc ở Châu Phi, với trình độ canh tác giỏi hơn, năng suất cao hơn vẫn giàu hơn chính dân bản gốc.
• Nhiều tài liệu khuyên hoặc dạy chủ doanh nghiệp cần phải “tạo ra động cơ” (hoặc có thể hiểu là động lực) cho nhân viên làm việc, đó là cơ sở để tăng và duy trì mức hiệu suất lao động cao.
• Đánh giá hiệu suất – bất tiện và mất thời gian – luôn luôn không dễ dàng! Bạn có muốn ai đó đến nhìn bạn làm việc rồi tới nói với sếp của bạn: “thằng đó làm việc không hiệu quả” không? Kể cả phương pháp đánh giá có tốt bao nhiêu đi chăng nữa, không nhân viên nào ủng hộ.
• Năng suất lao động và sản lượng của VN tăng trung bình 8-10% mỗi năm. Thế giới, ở khu vực năng động – các nước phát triển thì con số này là trên 25%. Ví dụ Ấn độ là 26,9% và Trung Quốc lên đến 63,4%.
• Hiệu suất tăng đáng kể nếu như môi trường làm việc thoả mãn và đời sống riêng tư được cải thiện.
• Bánh xe cuộc sống cân bằng, các yếu tố của bánh xe đều đạt điểm cao – hiệu suất làm việc sẽ được duy trì tốt!
• Tư tưởng VN có nguồn lao động dồi dào, giá rẻ, khả năng học hỏi nhanh… vẫn đang tồn tại, có lẽ lên đến 90% người dân nghĩ vậy. Trừ những người không học địa lỹ xã hội ở trường Phổ Thông.
• Những tập đoàn công nghiệp và dịch vụ lớn nhất của VN (như Vinaconex) giàu lên và mở rộng đầu tiên là nhờ làm dịch vụ xuất khẩu lao động.
• Foxconn – Nhà máy của Iphone đặt tại Trung Quốc – Công nhân làm việc căng thẳng, bị bóc lột sức lao động (10-12 tiếng mỗi ngày), trả lương thấp, ngoài giờ đi làm, họ bị hạn chế trong những hoạt động sinh hoạt nghèo nàn, thiếu thốn trầm trọng về mặt tinh thần trong những nhà máy to bằng cả một thành phố… Tình trạng tự tử của công nhân diễn ra thường xuyên. Mới đây, Foxconn đã có dự định đặt một nhà máy của mình tại Bắc Ninh, tất nhiên là bê nguyên cả mô hình từ bên Trung Quốc sang.
• Tổ chức OECD đưa ra cách tính năng suất lao động: TỶ SỐ GIỮA SẢN LƯỢNG ĐẦU RA VỚI SỐ LƯỢNG ĐẦU VÀO ĐƯỢC SỬ DỤNG. Công thức này ngay lập tức gặp trục trặc với những ngành không sản xuất hoặc dịch vụ.

Một số ý niệm về hiệu suất lao động và người lao động ở VN

• Ngành nhân sự (không chỉ ở Việt Nam) đang loay hoay và kêu gào về chất lượng lao động. Các công ty tuyển dụng mọc ra như nấm với lời chào gọi về chất lượng. Nhưng nếu như không có nguồn nhân lực tốt, chi phí tìm kiếm tăng lên đáng kể và sự trung thành sẽ lại càng đẩy ngành tuyển dụng phát triển mạnh hơn nữa.
• Đào tạo ở các khu vực thứ 3 trên thế giới trong đó có Việt Nam mò mẫm một cách lãng phí (tiền + thời gian + sức lực + …) nhưng vẫn không giải quyết được bài toán nhân sự và chất lượng lao động nói chung.
• Môi trường chính trị chưa hoàn hảo dẫn tới việc người lao động gặp khó khăn trong việc tăng năng suất. Những yếu tố hỗ trợ của xã hội cho người lao động không tối ưu (bệnh viện, nhà ở, lương thực, đường xá, trường học cho con cái, các vấn đề an toàn và giải trí khác…).
• Tiền nào của ấy – Giá thấp, chất lượng thấp.
• Hệ thống hỗ trợ để tăng năng suất lao động chưa có ở nhiều vùng (trông đợi vào nhà nước) hoặc có nhưng không mang lại hiệu quả.
• Các vấn đề hành chính quá kém nên phản tác dụng (gây cản trở chứ không hỗ trợ cho người lao động).

Những ý niệm mới hơn để tăng cao năng suất lao động, ứng dụng tính chu kỳ và quy luật vận hành của năng lượng cá nhân:

• Năng lượng cá nhân được định nghĩa là nguồn năng lượng giải phóng ra trong quá trình (mọi quá trình) hoạt động hàng ngày của con người.
• Loại năng lượng này có nhiều đặc điểm đặc biệt gắn bó với những yếu tố tâm lý, sinh lý, sức khoẻ sinh lý, giới tính của con người.
• Loại năng lượng này tuân thủ theo những nguyên tắc hoạt động và trao đổi đặc trưng. Nguyên tắc lớn nhất là các chu kỳ hoạt động của các dạng năng lượng cá nhân. Nguyên tắc lớn thứ 2 là nó gắn liền với mọi yếu tố trong quá trình phát triển cơ thể và tâm sinh lý con người.

Các ý niệm trên hình thành dẫn tới một số yếu tố cần quan tâm trong phương pháp nghiên cứu về vấn đề hiệu suất làm việc như sau:

• Mở rộng thêm góc nhìn mới mẻ hơn về hiệu suất lao động.
• Đánh giá hiệu quả và năng suất lao động dựa trên những yếu tố khác khả thi hơn.
• Quan tâm hơn đến các yếu tố hài hoà, cân bằng tâm sinh lý lao động.
• Quan tâm hơn đến yếu tố đào tạo và phương pháp học tập cho người lao động nói chung.
• Tính chất chu kỳ trong quá trình lao động gợi mở ra phương pháp chia ca hoàn toàn khác. Cần nghiên cứu kỹ chu kỳ của năng lượng cá nhân.
• Khi số lượng đầu vào tăng X%, năng suất không tăng lên X% tương ứng là Y nhỏ hơn X. Nhiệm vụ của nhà nghiên cứu năng suất lao động là phải làm cho con số Y lớn nhất có thể. Thậm chí phá vỡ quy luật của lý thuyết năng suất cận biên, tức làm cho Y lớn hơn X.
• Các dự án đào tạo là một trong số các yếu tố quan trọng làm tăng năng suất lao động của người lao động trong tương lai. Giáo dục và đào tạo phải được tổ chức lại bổ sung thêm những yêu cầu về năng suất chứ không chỉ gồm những yêu cầu kỹ năng hay kiến thức, tay nghề của ngành nghề yêu cầu.
• Cải thiện môi trường hành chính để thực sự hỗ trợ cho người lao động tăng năng suất.
• Phải phối hợp với những tổ chức khác và áp dụng những lý thuyết mới nhất về vấn đề năng suất lao động để cải thiện năng suất.

(còn tiếp)

Từ khóa:

• hieu qua và hieu suat
• cach tính hieu suat lam viec

A Pridio member.
Tư vấn dich vu seo free –> click.
Phân tích Google Analytics miễn phí, click here.